Terminación de contrato por justa causa basado en enfermedades contagiosas o crónicas consideradas no laborales.

ENFERMEDAD NO PROFESIONAL/ENFERMEDAD CONTAGIOSA

La enfermedad no profesional se ha definido como aquel "estado patológico morboso, congénito, o adquirido que sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no relacionada con la actividad específica a que se dedique y determinado por factores independientes de la clase de labor ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo", sin que entre esta Corporación a calificar cuándo una enfermedad es contagiosa o crónica, ya que ello corresponde a los profesionales en medicina competentes para determinarla en cada caso específico. Desde luego que las consecuencias derivadas de la enfermedad contagiosa plenamente acreditada están inspiradas en el principio del interés general de los trabajadores que laboran al servicio del empleador de la misma empresa.(Corte constitucional, sala plena, 1996).

Legislación Aplicable 

El artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 numeral 15, "es justa causa para dar por terminado unilateral-mente el contrato de trabajo por parte del patrono, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.” 

El código sustantivo de trabajo mediante el numeral 15 del Articulo 62 se toma como justa causa de terminación de contrato donde se aclara que si es justa causa de terminación de contrato por enfermedad no contagiosa después de superar los 180 días sin haber una recuperación de esta , teniendo en cuenta que no exime al empleador o patrono de todas las prestaciones e indemnizaciones legales correspondientes y derivadas de la enfermedad, se debe tener en cuenta que el despido por esta causa no podrá ejecutarse sino al vencimiento de dicho tiempo de los 180 días. 

  

Referencias:

     Colombia. Código sustantivo del trabajo. (05 de agosto de 2011). Artículo 62 [Titulo I. Capítulo VI].

   Colombia. Corte Constitucional, sala plena. (29 de febrero de 1996). Sentencia N° C – 079/96. [MP. Hernando Herrera Vergara].

     Colombia. PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA. (SEPTIEMBRE 04 DE 1965). Artículo 7 [Numeral 15]. Por el cual hacen unas reformas al Código Sustantivo del Trabajo. [Decreto 2351 de 1965]. DO: 31.754.

  

Por: Dora Ines Tobon Restrepo

Tipos de contratos

CONTRATO A TÉRMINO FIJO: 

El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente. 

1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente. 

2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente. 

PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea

CONTRATO DE OBRA LABOR: 

Es cuando se vincula a un trabajador para que realice actividades o labores determinadas y en el contrato se aclara específicamente las actividades a realizar por un periodo de tiempo determinado y con un tiempo establecido, también incluye la demora del trabajo.

OCASIONAL O TRANSITORIO:

Es la corta duración y no mayor a un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades (ejemplo reemplazo de vacaciones).

NOTA: Los contratos a término fijo deben ser por escrito. 

CONTRATO A TERMINO FIJO. 

1. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser inferior a un (1) año, ni superior a tres (3), pero es renovable indefinidamente. 

2. Cuando se trate de labores ocasionales o transitorias, de reemplazar temporalmente el personal en vacaciones o en uso de licencia, de atender al incremento de la producción, al transporte o las ventas, o de otras actividades análogas, circunstancia, que se hará constar siempre en el contrato, el término fijo podrá ser inferior a un (1) año. 

3. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, se entenderá renovado por un (1) año y así sucesivamente. 

4. En el contrato que se celebre con empleados altamente técnicos o especialmente calificados, las partes podrán acordar prórrogas inferiores a un (1) año.

NOTA: Estos contratos se pueden pactar verbalmente.  

Referencias:

   Colombia. Código sustantivo del trabajo. (05 de agosto de 2011). Artículo 4 [Titulo I. Capítulo IV].

  Colombia. Código sustantivo del trabajo. (05 de agosto de 2011). Artículo 46 [Titulo I. Capítulo IV].

Por: Claudia Maria Saumeth Arias

Contrato de trabajo

"El contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continua subordinación de la segunda y mediante remuneración". (Código sustantivo del Trabajo).

El trabajo es regulado por la ley laboral en Colombia y este hace referencia a toda actividad de una persona natural desarrolla de forma libre, consiente, permanente o transitoria, material o intelectual, en servicio de otra; lo cual genera una relación laboral, que debe ser ejecutada y garantizada a través de un contrato de trabajo.

Tipos de contratación en Colombia

La Constitución Nacional (1991) en el Artículo 25 ordena: “El trabajo es un derecho y una obligación social y goza en todas sus modalidades de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”. 

Por su parte, el Código Sustantivo del Trabajo obliga al empleador a observar las leyes laborales que rigen en Colombia.El desempeño laboral constituye un elemento fundamental para el funcionamiento de cualquier organización y la productividad de una organización depende en gran medida del buen desempeño de los trabajadores. A mayor bienestar mayor rendimiento y mayor productividad.

Referencias:

   Colombia. Código sustantivo del trabajo. (05 de agosto de 2011). Artículo 22 [Titulo I. Capítulo I].

   

   Constitución política de Colombia [const]. (1991). Articulo 25 [II].

Por: Yuleidy  Echeverri Vallejo