Publicado: abril 05, 2019
CASO DE TUBERCULOSIS.
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA POR RAZONES DE SALUD CUANDO NO SE HA CALIFICADO SU DISCAPACIDAD POR LA AUTORIDAD COMPETENTE-Protección especial
SENTENCIA T-251/16
El señor Amílcar Fernando Delgado Alonso manifiesto que se vinculó laboralmente a Ecopetrol hace ocho años (2007)
Agregó que el señor Amílcar Delgado no se encontraba en situación de protección especial al momento de la terminación del contrato, pues no tenía incapacidad vigente, ni tenía restricción médica laboral, diagnóstico de enfermedad laboral, ni proceso de determinación de origen de evento en salud o calificación de pérdida de capacidad laboral emitido o en trámite, de modo que no existía ninguna obligación adicional para poder hacer efectiva la decisión del despido; amén de que el actor no padece discapacidad alguna que lo ubique en una situación de debilidad manifiesta y que, por tanto, diera lugar a una estabilidad laboral reforzada.
A la vez, afirmó que el empleo que desempeñaba el actor al momento de terminación del vínculo laboral –profesional de nómina– tenía a su cargo el proceso de cesantías y embargos, y venía siendo asumido por profesionales que ejercían el mismo cargo, por lo cual dicha asignación no se salía de los parámetros normales de carga laboral.
Añadió que la empresa no podía estar al tanto de las condiciones de salud del accionante si éste mismo no informaba sobre tales novedades, ya que, aunque Ecopetrol también funge como prestador del servicio de salud del régimen especial, como empleador no está autorizado para acceder a la historia clínica de sus trabajadores, dado su carácter reservado; y en razón de ello no le podía ser oponible una situación de la cual no tenía conocimiento.
Señaló, también, que el actor no demostraba un nexo causal entre su enfermedad y su desvinculación, habida cuenta de que en realidad se trató de una terminación del contrato sin justa causa, que nada tenía que ver con condición de salud, pues los documentos de la historia clínica aportados con el escrito de tutela con los que se busca acreditar la enfermedad datan de julio de 2015, esto es, una fecha posterior al despido, que ocurrió en junio de ése año.
Finalmente, adujo que tampoco estaba acreditado que el demandante pudiera afrontar un perjuicio irremediable que justificara la interposición de la acción de tutela, por lo cual debía declararse que la misma era improcedente.
Mediante sentencia de 8 de septiembre de 2014, el Juzgado 27 Civil del Circuito de Bogotá resolvió conceder la protección de los derechos a la estabilidad laboral reforzada y a la seguridad social invocados por el señor Amílcar Fernando Delgado Alonso y, en consecuencia, ordenó a Ecopetrol que, dentro de las 48 horas siguientes a la notificación de dicho fallo, procediera a reintegrar al actor a un cargo de las mismas o superiores condiciones a las que existían al momento de la desvinculación, “con el pago de salarios y prestaciones sociales”.
Recordó que al actor se le practicaron los exámenes que evidenciaron la tuberculina en mayo de 2015, y que a su vez demostraron que venía con un cuadro clínico de un año de evolución de diferentes patologías, y sostuvo que, conforme a la jurisprudencia constitucional, los trabajadores que padezcan enfermedades no pueden ser despedidos con indemnización a su favor, aun cuando no hayan acreditado padecer alguna discapacidad, “pues basta con la disminución de sus condiciones para laborar derivadas de su trabajo, para gozar de la protección por parte de las autoridades”.
Agregó que existió un yerro del juez de primera instancia al asociar el diagnóstico positivo de tuberculina –de mayo de 2015– con una posición de debilidad manifiesta, pues de allí no se podía extraer precipitadamente que el actor padeciera tuberculosis activa; por el contrario, según el concepto de los profesionales de la salud que lo trataron, se trataba de una tuberculosis latente que no le generaban alguna restricción laboral.
Indicó que el área de salud certificó en septiembre de 2015 que el demandante no tuvo incapacidades laborales entre enero y junio de ése año, y que en el examen de retiro de 22 de junio de la misma anualidad se señaló que el mismo era “apto para desempeñar labor”.
Concluyó entonces que el juez de primera instancia erró al considerar que el actor era un sujeto titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada por cuanto no se encontraba realmente en condición de debilidad manifiesta, pues venía prestando sus servicios con normalidad, sin restricciones y la entidad desconocía su situación de salud, por lo que no existía una causalidad entre dicho estado y el despido.
Como corolario de ello, solicitó que se revocara la sentencia de primera instancia para, en su lugar, declarar improcedente la acción o, subsidiariamente, que se concediera el amparo de forma transitoria, por contar el accionante con otro medio de defensa judicial.
Mediante sentencia de 16 de octubre de 2015, la Sala Civil del Tribunal Superior de Bogotá revocó el fallo del a quo y, en su lugar, negó el amparo constitucional, tras estimar que el litigio entre las partes debía ser conocido por el juez ordinario laboral, atendiendo al carácter residual de la acción de tutela, toda vez que, según sostuvo, no se advertía la existencia de un perjuicio irremediable.
Al mismo tiempo, expuso que la terminación del contrato fue objetiva y tuvo lugar legalmente, a más que se le reconoció al trabajador la indemnización a que tenía derecho, por lo que nada tuvo que ver con sus afecciones de salud ni sus necesidades personales, es decir que no existe una causalidad entre la enfermedad alegada y el despido.
Mediante sentencia de 6 de mayo de 2015, el Juzgado 3º Penal Municipal con funciones de control de garantías de Cartagena resolvió “no acceder a la tutela de los derechos incoados”, tras considerar que el accionante no se encuentra dentro de las personas de las cuales se predica una estabilidad laboral reforzada –citando al efecto a las mujeres embarazadas, “los minusválidos” y los trabajadores aforados–, y aunque presenta las enfermedades a que alude la historia clínica, tal circunstancia no lo incapacita para desarrollar sus funciones, al paso que las recomendaciones médicas refieren cuidados posturales mas no reflejan órdenes específicas que conllevaran a la reubicación del actor en otro puesto de trabajo.
Sostuvo que la patología del actor es catalogada como una enfermedad general que viene siendo atendida por EPS Sura y no se ha determinado si se originó por las funciones del cargo desempeñado en la empresa accionada. Estimó entonces que no se advertía un nexo causal entre la afección de salud y el despido, por cuanto este obedeció a la terminación unilateral del contrato de trabajo a término fijo con el pago de la correspondiente indemnización.
Señaló que el demandante es una persona de 39 años de edad sin limitaciones físicas severas o profundas que mermen su posibilidad de acceder a una opción laboral o concurrir ante un proceso ordinario, por lo cual en su situación no se configura un perjuicio grave que requiera medidas urgentes de protección, como quiera que el artículo 1º de la Ley 361 de 1997 exige que se presente una pérdida de capacidad laboral mayor de 25% o del 50%. Y respecto de la atención en salud, precisó que el régimen subsidiado era una alternativa para contar con servicios asistenciales.
Además, indicó que no era pertinente la vinculación de la EPS y la ARL, ya que no se ventilan incapacidades del actor, y la enfermedad que padece es general, lo cual excluye que sea de origen profesional o de accidente de trabajo.
La estabilidad laboral reforzada ha sido desarrollada como una garantía de raigambre constitucional a favor de ciertos sujetos, como son las personas con discapacidad, los trabajadores que padecen alguna enfermedad, así como las mujeres embarazadas y en licencia de maternidad, que se proyecta a partir de los artículos 13 y 53 de la Carta, los cuales contemplan los principios de igualdad y de estabilidad en el empleo. A través de esta figura se pretende proveer a este conjunto de personas cierto grado de certidumbre en relación con su ocupación, así como resguardarlas de los actos discriminatorios por parte de sus patronos.
Nótese que el aspecto determinante para establecer qué individuos son titulares del derecho a la estabilidad laboral reforzada es la situación de vulnerabilidad en que se encuentran, a causa de determinadas condiciones de salud que pueden comprometer su normal estado físico, mental o fisiológico.
Concatenándose con los mandatos derivados de la Constitución y de los instrumentos que integran el bloque de constitucionalidad a que se ha hecho alusión, la Ley 361 de 1997 ha dispuesto que, para poder proceder a la terminación unilateral del contrato laboral con trabajadores que se encuentran en estas circunstancias, los empleadores deben solicitar previamente autorización del inspector de trabajo, so pena de que se presuma que la ruptura de la relación laboral estuvo impulsada por móviles discriminatorios, de lo cual se desprenden unas repercusiones encaminadas a castigar la infracción del autor del despido y a restablecer los derechos del empleado:
“Sobre el particular, en Sentencia T-025 de 2011, la Corte expuso que despedir a una persona en estado de discapacidad sin autorización del Ministerio del Trabajo, es un acto que tiene consecuencias identificables, como lo son: (i) que el despido sea absolutamente ineficaz; (ii) que en el evento de haberse presentado éste, corresponde al juez ordenar el reintegro del afectado y, (iii) que sin perjuicio de lo dispuesto, el empleador desconocedor del deber de solidaridad que le asiste con la población laboral discapacitada, pagará la suma correspondiente a 180 días de salario, a título de indemnización, sin que ello signifique la validación del despido. Además, se deberán cancelar todos los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde la fecha del despido hasta el momento en el cual proceda el reintegro.”
Dentro de este contexto, este Tribunal ha resaltado que el derecho a la estabilidad laboral reforzada apareja para este especial grupo de trabajadores “(i) el derecho a conservar el empleo, (ii) a no ser despedido en razón de su situación de vulnerabilidad, (iii) a permanecer en él hasta que se configure una causal objetiva que amerite la desvinculación laboral y (iv) a que el inspector de trabajo o la autoridad que haga sus veces, autorice el despido con base en la verificación previa de dicha causal, a fin de que el mismo pueda ser considerado eficaz”. Esto último, con independencia de la modalidad contractual adoptada por las partes.”
Paralelamente, la jurisprudencia ha reconocido que es necesario constatar que el patrono haya estado enterado con anterioridad de la limitación padecida por el trabajador, para poder endilgarle una actitud discriminatoria asociada a la dolencia en cuestión:
“Es forzoso que el empleador conozca la discapacidad del trabajador como instrumento de protección de la seguridad jurídica. Esto evade el hecho de que posteriormente en la jurisdicción se asuma intempestivamente que el trabajador es discapacitado y se le impongan al empleador diversas obligaciones que no preveía, debido a su desconocimiento de la discapacidad. Ahora bien, este deber del trabajador de informar no está sometido a ninguna formalidad en la legislación actual, de modo que atropellaría la Sala el artículo 84 constitucional si impone vía jurisprudencia algún requisito formal para efectos del ejercicio de los derechos que se desprenden de la discapacidad. De tal suerte que el deber de informar puede concretarse con la historia clínica, con frecuentes incapacidades e, incluso, con la realidad cuando ella es apta para dar cuenta de la discapacidad, en concordancia con el principio de primacía de la realidad sobre las formas.”
Sin embargo, aunque el hecho de haber estado informado sobre la afección constituya un elemento imprescindible para valorar la conducta del patrono y adjudicarle, si es el caso, las sanciones que reprenden la discriminación, ello no es definitorio para la adopción de medidas protectoras a favor de aquellos trabajadores en estado de debilidad manifiesta por motivos de salud. En reciente pronunciamiento, la Sala Octava de Revisión enfatizó:
“No obstante, mediante sentencia de unificación, la Corte estableció que la protección constitucional reforzada no depende del conocimiento del empleador, como quiera que la circunstancia que da lugar a esa forma especial de amparo es un hecho objetivo. Así, el conocimiento del empleador será determinante para fijar el grado de protección, más no la protección misma. Si bien en esa oportunidad el análisis se contrajo al caso de las mujeres embarazadas, resulta pertinente trasplantar por igualdad aquellos argumentos al caso de las personas con algún padecimiento físico, mental o sensorial, dado que se encuentran en el mismo riesgo de discriminación basada en su condición:
‘Lo primero que debe precisar la Corte, siguiendo la jurisprudencia constitucional y los apartados precedentes de esta sentencia, es que el conocimiento del embarazo de la trabajadora no es requisito para establecer si existe o no protección, sino para determinar el grado de la protección.
‘Así, el conocimiento del embarazo por parte del empleador da lugar a una protección integral y completa, pues se asume que el despido se basó en el embarazo y por ende en un factor de discriminación en razón del sexo. Por otra parte, la falta de conocimiento, dará lugar a una protección más débil, basada en el principio de solidaridad y en la garantía de estabilidad en el trabajo durante el embarazo y la lactancia, como un medio para asegurar un salario o un ingreso económico a la madre y como garantía de los derechos del recién nacido’.
Conforme a lo expuesto, para proceder a dilucidar este tipo de controversias donde está envuelto el derecho a la estabilidad laboral reforzada, se requiere discernir los siguientes aspectos puntuales: (i) la terminación unilateral del vínculo laboral por parte del empleador; (ii) el estado de debilidad manifiesta de que adolece el trabajador o la trabajadora sujeto del despido, a raíz de una afectación en su salud; (iii) la ausencia de autorización por parte del Ministerio de Trabajo para que el patrono adopte dicha decisión, (iv) el conocimiento previo del empleador respecto de la condición de salud que presenta el subalterno; los mismos permitirán establecer si procede, o no, el reintegro del accionante al puesto de trabajo, en condiciones iguales o mejores a las existentes al momento de la ruptura de la relación laboral –con la debida capacitación para cumplir sus funciones, en caso de ser necesaria una reubicación–, como consecuencia de la ineficacia del despido.
Asimismo, el análisis correspondiente conducirá a establecer si dicha medida de protección a favor del trabajador emana de la actitud deliberadamente discriminatoria por parte del empleador, caso en el cual habrá lugar a imponerle la sanción consistente en el pago de una indemnización de 180 días de salario al empleado, o bien, si se desprende del deber constitucional de solidaridad frente al sujeto que se encuentra en estado de debilidad manifiesta, en virtud del cual el juez puede inducir a ciertas personas a la adopción de determinadas conductas de auxilio y colaboración frente a otras, a fin de garantizar los derechos fundamentales de la parte débil en una relación asimétrica.
Determinación.
El señor Amílcar Fernando Delgado Alonso sustenta su petición de amparo constitucional en el hecho de que, mientras laboraba al servicio de Ecopetrol S.A. en el cargo de profesional de nómina, le fueron practicados unos exámenes médicos que arrojaron resultado positivo para tuberculina, para lo cual el médico tratante le ordenó tratamiento por nueve meses, medicamentos y controles para evitar la activación de la tuberculosis latente, y además se le diagnosticó enfermedad del tejido conectivo, para la cual el galeno prescribió tratamiento por seis meses y controles.
De acuerdo con las pruebas documentales descritas, la Sala puede constatar que el señor Amílcar Delgado fue hallado positivo en la prueba de tuberculina y que sufre de reumatismo no especificado. A causa de estos diagnósticos, el 9 de julio de 2015 se le prescribió tratamiento mediante fármacos por 9 meses –infectología–, el 10 de julio siguiente se le autorizó control con el especialista pasados dos meses –medicina familiar–, y el 12 de agosto del mismo año se le ordenó manejo con medicamento por 6 meses y control dentro de un término igual de tiempo –reumatología–.
Se observa, entonces, que las patologías detectadas en el accionante llevaron a que los profesionales de la salud que lo han tratado determinaran la necesidad de adelantar un tratamiento que permita establecer su evolución a cierto plazo, a fin de dar manejo a los síntomas padecidos por el citado y de evitar la degeneración de su estado de salud.
Acuerdos contractuales
El Contrato de trabajo celebrado entre CBI y el peticionario, de 1º de abril de 2013, en el cual se indica que las partes acordaron modificar la modalidad del contrato, al de contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, asignándole una duración de 142 días contados a partir de la suscripción de ése documento. Además, se dispuso que “si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado ninguna de las partes avisare por escrito a la otra la intención de no prorrogarlo, con una antelación no inferior a treinta días, se entenderá renovado por un término igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente. Para todos los efectos, este contrato podrá prorrogarse hasta por tres (03) periodos iguales o inferiores al inicialmente pactado, al cabo de los cuales el término de renovación no puede ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente
Síntesis de la decisión:
Para lograr un adecuando entendimiento de la controversia, se abordó la jurisprudencia constitucional en torno a la estabilidad laboral reforzada, y respecto al alcance de la protección que dispensa el ordenamiento a los trabajadores con situaciones de salud que no constituyen una discapacidad.
En el primero de los asuntos se constató que, si bien al actor fue hallado positivo en la prueba de tuberculina y que sufre de reumatismo no especificado, esta condición de salud no ha impedido que el actor continúe trabajando en condiciones regulares, de acuerdo con su formación profesional y sus competencias laborales, llegando a devengar ingresos similares a los que percibía mientras prestaba sus servicios a la sociedad accionada.
En consecuencia, se concluyó que no puede predicarse respecto de él un verdadero estado de debilidad manifiesta que torne oportuna la intervención del juez de tutela, por lo que su reclamación deberá ser ventilada ante la justicia ordinaria laboral. En ese sentido, la acción de amparo es improcedente en lo que atañe a la pretensión de reintegro.
Decisión del caso:
En mérito de lo expuesto, la Sala Octava de Revisión, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución Política,
Resuelve:
Primero- REVOCAR la sentencia de 2 de julio de 2015, proferida por el Juzgado 2º Penal del Circuito de Cartagena con funciones de conocimiento, por la cual se CONFIRMÓ la de 6 de mayo de 2015 –en la que el Juzgado 3º Penal Municipal de Cartagena con funciones de control de garantías negó la tutela de los derechos reclamados por el actor–. En su lugar, CONCEDER el amparo de los derechos a la estabilidad laboral reforzada, a la vida en condiciones dignas, a la salud, a la seguridad social y al mínimo vital, invocados por el señor Alfonso José Morales Infanzón contra CBI Colombiana S.A., en el expediente radicado bajo el número T-5.296.832.
Segundo - ORDENAR a CBI Colombiana S.A. que, dentro del término perentorio de cuarenta y ocho (48) horas, contado a partir de la notificación de este fallo, proceda a reintegrar al señor Alfonso José Morales Infanzón, bajo la modalidad de un contrato de trabajo a término indefinido, en una labor compatible con su actual condición de salud, previa valoración de medicina ocupacional, brindándole para el efecto el entrenamiento necesario para el adecuado cumplimiento de las funciones que le sean asignadas.
Tercero- ORDENAR a CBI Colombiana S.A. que, dentro del término perentorio de quince (15) días, contado a partir de la notificación de este fallo, proceda a pagar al señor Alfonso José Morales Infanzón los salarios dejados de percibir desde el 4 de diciembre de 2014 hasta el momento de su reintegro.
Cuarto.- ORDENAR a CBI Colombiana S.A. que, dentro del término perentorio de quince (15) días, contado a partir de la notificación de este fallo, proceda a pagar al señor Alfonso José Morales Infanzón una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario que devengaba en el preciso momento en que fue retirado de su puesto de trabajo.
Quinto.- Los valores a que se alude en las órdenes contenidas en los ordinales séptimo y octavo de esta sentencia deberán ser actualizados conforme al índice de precios al consumidor vigente para el momento en que se causaron dichas obligaciones, dada la ineficacia del despido.
Sexto.- ADVERTIR a CBI Colombiana S.A. que no podrá separar al señor Alfonso José Morales Infanzón de su empleo, sin el agotamiento previo de los requisitos establecidos en el ordenamiento jurídico para el efecto, de acuerdo con lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.
Referencias:
Sentencia No. C-079/96
Publicado: abril 05, 2019
CASO DE TUBERCULOSIS.
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-
Concepto:
La estabilidad laboral reforzada ha sido desarrollada como una garantía de raigambre constitucional a favor de ciertos sujetos, como son las personas con discapacidad, los trabajadores que padecen alguna enfermedad, así como las mujeres embarazadas y en licencia de maternidad, que se proyecta a partir de los artículos 13 y 53 de la Carta, los cuales contemplan los principios de igualdad y de estabilidad en el empleo. A través de esta figura se pretende proveer a este conjunto de personas cierto grado de certidumbre en relación con su ocupación, así como resguardarlas de los actos discriminatorios por parte de sus patronos.
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA POR RAZONES DE SALUD CUANDO NO SE HA CALIFICADO SU DISCAPACIDAD POR LA AUTORIDAD COMPETENTE-Protección especial
A través de la evolución de la jurisprudencia se ha extendido el umbral de protección que otorga la estabilidad laboral reforzada. En virtud de ello, hoy en día también se encuentran cobijadas por esta garantía las personas que sufren algún tipo de enfermedad, aunque la misma no sea considerada estrictamente como una limitación permanente, al igual que quienes que se encuentran convalecientes o con una incapacidad temporal, en razón a que, también en estas hipótesis, el trabajador se halla en un estado de debilidad manifiesta que clama por protección constitucional.
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Vulneración al terminarse contrato laboral sin autorización previa de la autoridad de trabajo, a pesar de que el empleador sabía que estaba enfermo el accionante
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Orden a empresa pagar indemnización equivalente a 180 días del salario a favor de trabajador
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Orden a empresa reintegrar al accionante en una labor compatible con su actual condición de salud, previa valoración de medicina ocupacional
SENTENCIA T-251/16
Antecedentes:
El señor Amílcar Fernando Delgado Alonso manifiesto que se vinculó laboralmente a Ecopetrol hace ocho años (2007)
Para septiembre de 2014 el actor se desempeñaba en el cargo de embargos y cesantías, y adicionalmente se le asignaron tareas del cargo de profesional de pagos, en virtud de un remplazo por 6 meses, generándose a partir de ello una sobrecarga laboral que le impedía asistir a citas médicas y controles.
El actor indicó que en mayo de 2015, luego de disfrutar sus vacaciones y sin la carga laboral extra, retomó sus funciones e informó de sus dolencias al médico tratante, quien le ordenó practicarse unos exámenes que arrojaron resultado positivo para tuberculina.
Afirmó que el 2 de junio de 2015 fue despedido sin justa causa y que recibió una indemnización, aunque para adoptar dicha determinación unilateral la entidad no contó con la autorización del Ministerio de Trabajo.
En razón del despido se le practicó al peticionario un examen médico de retiro, y en dicha oportunidad manifestó al médico ocupacional los resultados de la prueba de tuberculosis y los dolores articulares que estaba presentando.
Remitido por su médico tratante al especialista, el infectólogo confirmó al demandante los resultados de tuberculina y recetó tratamiento por nueve meses, medicamentos y controles para evitar la activación de la tuberculosis latente. Asimismo, lo remitió a reumatología tras advertir en los mismos exámenes una posible enfermedad del tejido conectivo.
El accionante señaló que su servicio de salud iba a ser suspendido “el 2 de septiembre de 2015”[3] y que carecía de los recursos para asumir el tratamiento de las enfermedades que le fueron diagnosticadas; además que debía solventar sus propios gastos y los de su familia. Por tanto, acudió al mecanismo de tutela para que le fuera amparado su derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada y, en consecuencia, se ordenara a Ecopetrol S.A. que procediera a reintegrarlo a un cargo igual o superior al que venía desempeñando, que se abstuviera de incurrir en conductas que afectaren su salud, que continuara realizando los respectivos aportes a seguridad social, y que le pagara los salarios adeudados desde el momento en que se produjo su desvinculación.
Agregó que el señor Amílcar Delgado no se encontraba en situación de protección especial al momento de la terminación del contrato, pues no tenía incapacidad vigente, ni tenía restricción médica laboral, diagnóstico de enfermedad laboral, ni proceso de determinación de origen de evento en salud o calificación de pérdida de capacidad laboral emitido o en trámite, de modo que no existía ninguna obligación adicional para poder hacer efectiva la decisión del despido; amén de que el actor no padece discapacidad alguna que lo ubique en una situación de debilidad manifiesta y que, por tanto, diera lugar a una estabilidad laboral reforzada.
A la vez, afirmó que el empleo que desempeñaba el actor al momento de terminación del vínculo laboral –profesional de nómina– tenía a su cargo el proceso de cesantías y embargos, y venía siendo asumido por profesionales que ejercían el mismo cargo, por lo cual dicha asignación no se salía de los parámetros normales de carga laboral.
Añadió que la empresa no podía estar al tanto de las condiciones de salud del accionante si éste mismo no informaba sobre tales novedades, ya que, aunque Ecopetrol también funge como prestador del servicio de salud del régimen especial, como empleador no está autorizado para acceder a la historia clínica de sus trabajadores, dado su carácter reservado; y en razón de ello no le podía ser oponible una situación de la cual no tenía conocimiento.
Señaló, también, que el actor no demostraba un nexo causal entre su enfermedad y su desvinculación, habida cuenta de que en realidad se trató de una terminación del contrato sin justa causa, que nada tenía que ver con condición de salud, pues los documentos de la historia clínica aportados con el escrito de tutela con los que se busca acreditar la enfermedad datan de julio de 2015, esto es, una fecha posterior al despido, que ocurrió en junio de ése año.
Finalmente, adujo que tampoco estaba acreditado que el demandante pudiera afrontar un perjuicio irremediable que justificara la interposición de la acción de tutela, por lo cual debía declararse que la misma era improcedente.
Mediante sentencia de 8 de septiembre de 2014, el Juzgado 27 Civil del Circuito de Bogotá resolvió conceder la protección de los derechos a la estabilidad laboral reforzada y a la seguridad social invocados por el señor Amílcar Fernando Delgado Alonso y, en consecuencia, ordenó a Ecopetrol que, dentro de las 48 horas siguientes a la notificación de dicho fallo, procediera a reintegrar al actor a un cargo de las mismas o superiores condiciones a las que existían al momento de la desvinculación, “con el pago de salarios y prestaciones sociales”.
Sustentó la anterior determinación en que, si bien la terminación unilateral del contrato sin justa causa es una facultad del empleador reconocida por el ordenamiento, las personas en estado de debilidad manifiesta gozan de una estabilidad laboral reforzada.
Recordó que al actor se le practicaron los exámenes que evidenciaron la tuberculina en mayo de 2015, y que a su vez demostraron que venía con un cuadro clínico de un año de evolución de diferentes patologías, y sostuvo que, conforme a la jurisprudencia constitucional, los trabajadores que padezcan enfermedades no pueden ser despedidos con indemnización a su favor, aun cuando no hayan acreditado padecer alguna discapacidad, “pues basta con la disminución de sus condiciones para laborar derivadas de su trabajo, para gozar de la protección por parte de las autoridades”.
Así, como el trabajador fue despedido el 2 de junio de 2015 cuando su situación médica lo ubicaba en una posición de debilidad manifiesta, el despido ha de presumirse discriminatorio por cuanto el empleador no tuvo en cuenta las disposiciones que le imponían pedir autorización previa al Ministerio de Trabajo para dar por terminado el contrato, en contravía del derecho a la estabilidad laboral reforzada que amparaba al accionante, a quien se le habían diagnosticado por el especialista diversas patologías y ordenado un tratamiento por nueve meses junto con controles.
Notificada la anterior decisión, fue impugnada por Ecopetrol S.A., quien fundó su descontento en que no existe soporte probatorio de que conociera las afecciones de salud del señor Amílcar Delgado, las cuales, en todo caso, le permitían al citado desarrollar a cabalidad las funciones en el cargo que tenía asignado; sin que se pudiera inferir que el hecho de que requiriera controles y medicamentos le generara una disminución física o psicológica. En tal sentido, reiteró que los documentos aportados de la historia clínica tienen fecha posterior al despido.
Agregó que existió un yerro del juez de primera instancia al asociar el diagnóstico positivo de tuberculina –de mayo de 2015– con una posición de debilidad manifiesta, pues de allí no se podía extraer precipitadamente que el actor padeciera tuberculosis activa; por el contrario, según el concepto de los profesionales de la salud que lo trataron, se trataba de una tuberculosis latente que no le generaban alguna restricción laboral.
Indicó que el área de salud certificó en septiembre de 2015 que el demandante no tuvo incapacidades laborales entre enero y junio de ése año, y que en el examen de retiro de 22 de junio de la misma anualidad se señaló que el mismo era “apto para desempeñar labor”.
Concluyó entonces que el juez de primera instancia erró al considerar que el actor era un sujeto titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada por cuanto no se encontraba realmente en condición de debilidad manifiesta, pues venía prestando sus servicios con normalidad, sin restricciones y la entidad desconocía su situación de salud, por lo que no existía una causalidad entre dicho estado y el despido.
Como corolario de ello, solicitó que se revocara la sentencia de primera instancia para, en su lugar, declarar improcedente la acción o, subsidiariamente, que se concediera el amparo de forma transitoria, por contar el accionante con otro medio de defensa judicial.
Mediante sentencia de 16 de octubre de 2015, la Sala Civil del Tribunal Superior de Bogotá revocó el fallo del a quo y, en su lugar, negó el amparo constitucional, tras estimar que el litigio entre las partes debía ser conocido por el juez ordinario laboral, atendiendo al carácter residual de la acción de tutela, toda vez que, según sostuvo, no se advertía la existencia de un perjuicio irremediable.
la historia clínica que reposa en el Departamento de Salud Ocupacional de la compañía indica que el actor no tenía registros de recomendaciones o restricciones vigentes, ni formato de reporte de accidente de trabajo, ni seguimiento por ARL, EPS o AFP, más allá de afecciones de salud leves que no lo convierten en sujeto de estabilidad reforzada ni impiden el normal desempeño de sus funciones.
Al mismo tiempo, expuso que la terminación del contrato fue objetiva y tuvo lugar legalmente, a más que se le reconoció al trabajador la indemnización a que tenía derecho, por lo que nada tuvo que ver con sus afecciones de salud ni sus necesidades personales, es decir que no existe una causalidad entre la enfermedad alegada y el despido.
Mediante sentencia de 6 de mayo de 2015, el Juzgado 3º Penal Municipal con funciones de control de garantías de Cartagena resolvió “no acceder a la tutela de los derechos incoados”, tras considerar que el accionante no se encuentra dentro de las personas de las cuales se predica una estabilidad laboral reforzada –citando al efecto a las mujeres embarazadas, “los minusválidos” y los trabajadores aforados–, y aunque presenta las enfermedades a que alude la historia clínica, tal circunstancia no lo incapacita para desarrollar sus funciones, al paso que las recomendaciones médicas refieren cuidados posturales mas no reflejan órdenes específicas que conllevaran a la reubicación del actor en otro puesto de trabajo.
Sostuvo que la patología del actor es catalogada como una enfermedad general que viene siendo atendida por EPS Sura y no se ha determinado si se originó por las funciones del cargo desempeñado en la empresa accionada. Estimó entonces que no se advertía un nexo causal entre la afección de salud y el despido, por cuanto este obedeció a la terminación unilateral del contrato de trabajo a término fijo con el pago de la correspondiente indemnización.
Señaló que el demandante es una persona de 39 años de edad sin limitaciones físicas severas o profundas que mermen su posibilidad de acceder a una opción laboral o concurrir ante un proceso ordinario, por lo cual en su situación no se configura un perjuicio grave que requiera medidas urgentes de protección, como quiera que el artículo 1º de la Ley 361 de 1997 exige que se presente una pérdida de capacidad laboral mayor de 25% o del 50%. Y respecto de la atención en salud, precisó que el régimen subsidiado era una alternativa para contar con servicios asistenciales.
Además, indicó que no era pertinente la vinculación de la EPS y la ARL, ya que no se ventilan incapacidades del actor, y la enfermedad que padece es general, lo cual excluye que sea de origen profesional o de accidente de trabajo.
La estabilidad laboral reforzada ha sido desarrollada como una garantía de raigambre constitucional a favor de ciertos sujetos, como son las personas con discapacidad, los trabajadores que padecen alguna enfermedad, así como las mujeres embarazadas y en licencia de maternidad, que se proyecta a partir de los artículos 13 y 53 de la Carta, los cuales contemplan los principios de igualdad y de estabilidad en el empleo. A través de esta figura se pretende proveer a este conjunto de personas cierto grado de certidumbre en relación con su ocupación, así como resguardarlas de los actos discriminatorios por parte de sus patronos.
Nótese que el aspecto determinante para establecer qué individuos son titulares del derecho a la estabilidad laboral reforzada es la situación de vulnerabilidad en que se encuentran, a causa de determinadas condiciones de salud que pueden comprometer su normal estado físico, mental o fisiológico.
Concatenándose con los mandatos derivados de la Constitución y de los instrumentos que integran el bloque de constitucionalidad a que se ha hecho alusión, la Ley 361 de 1997 ha dispuesto que, para poder proceder a la terminación unilateral del contrato laboral con trabajadores que se encuentran en estas circunstancias, los empleadores deben solicitar previamente autorización del inspector de trabajo, so pena de que se presuma que la ruptura de la relación laboral estuvo impulsada por móviles discriminatorios, de lo cual se desprenden unas repercusiones encaminadas a castigar la infracción del autor del despido y a restablecer los derechos del empleado:
“Sobre el particular, en Sentencia T-025 de 2011, la Corte expuso que despedir a una persona en estado de discapacidad sin autorización del Ministerio del Trabajo, es un acto que tiene consecuencias identificables, como lo son: (i) que el despido sea absolutamente ineficaz; (ii) que en el evento de haberse presentado éste, corresponde al juez ordenar el reintegro del afectado y, (iii) que sin perjuicio de lo dispuesto, el empleador desconocedor del deber de solidaridad que le asiste con la población laboral discapacitada, pagará la suma correspondiente a 180 días de salario, a título de indemnización, sin que ello signifique la validación del despido. Además, se deberán cancelar todos los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde la fecha del despido hasta el momento en el cual proceda el reintegro.”
Dentro de este contexto, este Tribunal ha resaltado que el derecho a la estabilidad laboral reforzada apareja para este especial grupo de trabajadores “(i) el derecho a conservar el empleo, (ii) a no ser despedido en razón de su situación de vulnerabilidad, (iii) a permanecer en él hasta que se configure una causal objetiva que amerite la desvinculación laboral y (iv) a que el inspector de trabajo o la autoridad que haga sus veces, autorice el despido con base en la verificación previa de dicha causal, a fin de que el mismo pueda ser considerado eficaz”. Esto último, con independencia de la modalidad contractual adoptada por las partes.”
Paralelamente, la jurisprudencia ha reconocido que es necesario constatar que el patrono haya estado enterado con anterioridad de la limitación padecida por el trabajador, para poder endilgarle una actitud discriminatoria asociada a la dolencia en cuestión:
“Es forzoso que el empleador conozca la discapacidad del trabajador como instrumento de protección de la seguridad jurídica. Esto evade el hecho de que posteriormente en la jurisdicción se asuma intempestivamente que el trabajador es discapacitado y se le impongan al empleador diversas obligaciones que no preveía, debido a su desconocimiento de la discapacidad. Ahora bien, este deber del trabajador de informar no está sometido a ninguna formalidad en la legislación actual, de modo que atropellaría la Sala el artículo 84 constitucional si impone vía jurisprudencia algún requisito formal para efectos del ejercicio de los derechos que se desprenden de la discapacidad. De tal suerte que el deber de informar puede concretarse con la historia clínica, con frecuentes incapacidades e, incluso, con la realidad cuando ella es apta para dar cuenta de la discapacidad, en concordancia con el principio de primacía de la realidad sobre las formas.”
Sin embargo, aunque el hecho de haber estado informado sobre la afección constituya un elemento imprescindible para valorar la conducta del patrono y adjudicarle, si es el caso, las sanciones que reprenden la discriminación, ello no es definitorio para la adopción de medidas protectoras a favor de aquellos trabajadores en estado de debilidad manifiesta por motivos de salud. En reciente pronunciamiento, la Sala Octava de Revisión enfatizó:
“No obstante, mediante sentencia de unificación, la Corte estableció que la protección constitucional reforzada no depende del conocimiento del empleador, como quiera que la circunstancia que da lugar a esa forma especial de amparo es un hecho objetivo. Así, el conocimiento del empleador será determinante para fijar el grado de protección, más no la protección misma. Si bien en esa oportunidad el análisis se contrajo al caso de las mujeres embarazadas, resulta pertinente trasplantar por igualdad aquellos argumentos al caso de las personas con algún padecimiento físico, mental o sensorial, dado que se encuentran en el mismo riesgo de discriminación basada en su condición:
‘Lo primero que debe precisar la Corte, siguiendo la jurisprudencia constitucional y los apartados precedentes de esta sentencia, es que el conocimiento del embarazo de la trabajadora no es requisito para establecer si existe o no protección, sino para determinar el grado de la protección.
‘Así, el conocimiento del embarazo por parte del empleador da lugar a una protección integral y completa, pues se asume que el despido se basó en el embarazo y por ende en un factor de discriminación en razón del sexo. Por otra parte, la falta de conocimiento, dará lugar a una protección más débil, basada en el principio de solidaridad y en la garantía de estabilidad en el trabajo durante el embarazo y la lactancia, como un medio para asegurar un salario o un ingreso económico a la madre y como garantía de los derechos del recién nacido’.
Conforme a lo expuesto, para proceder a dilucidar este tipo de controversias donde está envuelto el derecho a la estabilidad laboral reforzada, se requiere discernir los siguientes aspectos puntuales: (i) la terminación unilateral del vínculo laboral por parte del empleador; (ii) el estado de debilidad manifiesta de que adolece el trabajador o la trabajadora sujeto del despido, a raíz de una afectación en su salud; (iii) la ausencia de autorización por parte del Ministerio de Trabajo para que el patrono adopte dicha decisión, (iv) el conocimiento previo del empleador respecto de la condición de salud que presenta el subalterno; los mismos permitirán establecer si procede, o no, el reintegro del accionante al puesto de trabajo, en condiciones iguales o mejores a las existentes al momento de la ruptura de la relación laboral –con la debida capacitación para cumplir sus funciones, en caso de ser necesaria una reubicación–, como consecuencia de la ineficacia del despido.
Asimismo, el análisis correspondiente conducirá a establecer si dicha medida de protección a favor del trabajador emana de la actitud deliberadamente discriminatoria por parte del empleador, caso en el cual habrá lugar a imponerle la sanción consistente en el pago de una indemnización de 180 días de salario al empleado, o bien, si se desprende del deber constitucional de solidaridad frente al sujeto que se encuentra en estado de debilidad manifiesta, en virtud del cual el juez puede inducir a ciertas personas a la adopción de determinadas conductas de auxilio y colaboración frente a otras, a fin de garantizar los derechos fundamentales de la parte débil en una relación asimétrica.
Determinación.
El señor Amílcar Fernando Delgado Alonso sustenta su petición de amparo constitucional en el hecho de que, mientras laboraba al servicio de Ecopetrol S.A. en el cargo de profesional de nómina, le fueron practicados unos exámenes médicos que arrojaron resultado positivo para tuberculina, para lo cual el médico tratante le ordenó tratamiento por nueve meses, medicamentos y controles para evitar la activación de la tuberculosis latente, y además se le diagnosticó enfermedad del tejido conectivo, para la cual el galeno prescribió tratamiento por seis meses y controles.
De acuerdo con las pruebas documentales descritas, la Sala puede constatar que el señor Amílcar Delgado fue hallado positivo en la prueba de tuberculina y que sufre de reumatismo no especificado. A causa de estos diagnósticos, el 9 de julio de 2015 se le prescribió tratamiento mediante fármacos por 9 meses –infectología–, el 10 de julio siguiente se le autorizó control con el especialista pasados dos meses –medicina familiar–, y el 12 de agosto del mismo año se le ordenó manejo con medicamento por 6 meses y control dentro de un término igual de tiempo –reumatología–.
Se observa, entonces, que las patologías detectadas en el accionante llevaron a que los profesionales de la salud que lo han tratado determinaran la necesidad de adelantar un tratamiento que permita establecer su evolución a cierto plazo, a fin de dar manejo a los síntomas padecidos por el citado y de evitar la degeneración de su estado de salud.
Acuerdos contractuales
El Contrato de trabajo celebrado entre CBI y el peticionario, de 1º de abril de 2013, en el cual se indica que las partes acordaron modificar la modalidad del contrato, al de contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, asignándole una duración de 142 días contados a partir de la suscripción de ése documento. Además, se dispuso que “si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado ninguna de las partes avisare por escrito a la otra la intención de no prorrogarlo, con una antelación no inferior a treinta días, se entenderá renovado por un término igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente. Para todos los efectos, este contrato podrá prorrogarse hasta por tres (03) periodos iguales o inferiores al inicialmente pactado, al cabo de los cuales el término de renovación no puede ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente
Síntesis de la decisión:
En la presente oportunidad la Sala Octava de Revisión examinó los casos de dos trabajadores que fueron despedidos de las empresas para las cuales laboraban, en un momento en que se encontraban aquejados por ciertas enfermedades; por tanto, reclaman que el juez constitucional ordene a los respectivos empleadores que proceda a reintegrarlos a su puesto de trabajo.
Para lograr un adecuando entendimiento de la controversia, se abordó la jurisprudencia constitucional en torno a la estabilidad laboral reforzada, y respecto al alcance de la protección que dispensa el ordenamiento a los trabajadores con situaciones de salud que no constituyen una discapacidad.
En el primero de los asuntos se constató que, si bien al actor fue hallado positivo en la prueba de tuberculina y que sufre de reumatismo no especificado, esta condición de salud no ha impedido que el actor continúe trabajando en condiciones regulares, de acuerdo con su formación profesional y sus competencias laborales, llegando a devengar ingresos similares a los que percibía mientras prestaba sus servicios a la sociedad accionada.
En consecuencia, se concluyó que no puede predicarse respecto de él un verdadero estado de debilidad manifiesta que torne oportuna la intervención del juez de tutela, por lo que su reclamación deberá ser ventilada ante la justicia ordinaria laboral. En ese sentido, la acción de amparo es improcedente en lo que atañe a la pretensión de reintegro.
Decisión del caso:
En mérito de lo expuesto, la Sala Octava de Revisión, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución Política,
Resuelve:
Primero- REVOCAR la sentencia de 2 de julio de 2015, proferida por el Juzgado 2º Penal del Circuito de Cartagena con funciones de conocimiento, por la cual se CONFIRMÓ la de 6 de mayo de 2015 –en la que el Juzgado 3º Penal Municipal de Cartagena con funciones de control de garantías negó la tutela de los derechos reclamados por el actor–. En su lugar, CONCEDER el amparo de los derechos a la estabilidad laboral reforzada, a la vida en condiciones dignas, a la salud, a la seguridad social y al mínimo vital, invocados por el señor Alfonso José Morales Infanzón contra CBI Colombiana S.A., en el expediente radicado bajo el número T-5.296.832.
Segundo - ORDENAR a CBI Colombiana S.A. que, dentro del término perentorio de cuarenta y ocho (48) horas, contado a partir de la notificación de este fallo, proceda a reintegrar al señor Alfonso José Morales Infanzón, bajo la modalidad de un contrato de trabajo a término indefinido, en una labor compatible con su actual condición de salud, previa valoración de medicina ocupacional, brindándole para el efecto el entrenamiento necesario para el adecuado cumplimiento de las funciones que le sean asignadas.
Tercero- ORDENAR a CBI Colombiana S.A. que, dentro del término perentorio de quince (15) días, contado a partir de la notificación de este fallo, proceda a pagar al señor Alfonso José Morales Infanzón los salarios dejados de percibir desde el 4 de diciembre de 2014 hasta el momento de su reintegro.
Cuarto.- ORDENAR a CBI Colombiana S.A. que, dentro del término perentorio de quince (15) días, contado a partir de la notificación de este fallo, proceda a pagar al señor Alfonso José Morales Infanzón una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario que devengaba en el preciso momento en que fue retirado de su puesto de trabajo.
Quinto.- Los valores a que se alude en las órdenes contenidas en los ordinales séptimo y octavo de esta sentencia deberán ser actualizados conforme al índice de precios al consumidor vigente para el momento en que se causaron dichas obligaciones, dada la ineficacia del despido.
Sexto.- ADVERTIR a CBI Colombiana S.A. que no podrá separar al señor Alfonso José Morales Infanzón de su empleo, sin el agotamiento previo de los requisitos establecidos en el ordenamiento jurídico para el efecto, de acuerdo con lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.
Referencias:
CONTRATO DE TRABAJO-Suspensión/CONTRATO DE TRABAJO-Terminación/DETENCIÓN PREVENTIVA
No debe confundirse la suspensión con la terminación del contrato de trabajo, pues mientras en aquella tan sólo se interrumpen ciertos efectos y obligaciones laborales, en la terminación de la relación de trabajo cesan en general tales efectos y obligaciones. La Ley traslada al juez penal el hecho determinante del despido y su calificación como justo o como injusto, según el resultado de la investigación o del proceso criminal correspondiente, sin que la demora en la definición en el proceso penal. La disposición objeto de análisis no resulta contraria a la Constitución, pues de ninguna manera se está desconociendo la presunción de inocencia con relación al proceso penal que debe estar rodeado de la plenitud de las formas propias del respectivo juicio, cuyo resultado absolutorio da lugar a la existencia de una terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa por parte del empleador.
ENFERMEDAD NO PROFESIONAL/ENFERMEDAD CONTAGIOSA
La enfermedad no profesional se ha definido como aquel "estado patológico morboso, congénito, o adquirido que sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no relacionada con la actividad específica a que se dedique y determinado por factores independientes de la clase de labor ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo", sin que entre esta Corporación a calificar cuándo una enfermedad es contagiosa o crónica, ya que ello corresponde a los profesionales en medicina competentes para determinarla en cada caso específico. Desde luego que las consecuencias derivadas de la enfermedad contagiosa plenamente acreditada están inspiradas en el principio del interés general de los trabajadores que laboran al servicio del empleador de la misma empresa.
DESPIDO POR ENFERMEDAD CONTAGIOSA/ENFERMEDAD NO PROFESIONAL-Pago de prestaciones
Las contingencias derivadas de la enfermedad no profesional del trabajador, así como de cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante el lapso razonable de 180 días, no pueden afectar en forma indefinida la relación normal del servicio concretado en el trabajo. El despido con justa causa originado en la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no tenga el carácter de profesional, o cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite por un lapso mayor a 180 días no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad, lo que consolida la protección del trabajador frente a las circunstancias descritas en que éste no pudo cumplir con una obligación contractual de prestar el servicio en forma personal, dentro del plazo mencionado, ante la imposibilidad de la curación de la enfermedad, previamente acreditada por los medios legales pertinentes. La terminación del contrato de trabajo con respecto al trabajador cuya curación no haya sido posible durante el lapso indicado "no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad."
Referencias:
Colombia. Corte constitucional, La Sala Plena. (29 de febrero de
1996). Sentencia N° C-079/96. [MP. Dr. Hernando Herrera
Vergara].
Por: Angélica Dayanna Baron Florez
Excelente compañera, muy buen resumen; saludos.
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